Merck will Anteil von Frauen in Führungspositionen deutlich erhöhen

Freiwillige Zielsetzung statt gesetzliche Quote

14.02.2011 - Deutschland

Merck will den Anteil von Frauen in Führungspositionen deutlich erhöhen. Weltweit soll dieser Anteil bis zum Jahr 2016 auf 25% bis 30% steigen. Derzeit beträgt er konzernweit 22% und in Deutschland 17%.

„Die derzeitige gesellschaftliche Diskussion um einen höheren Anteil von weiblichen Führungskräften in den Unternehmen ist enorm wichtig. Um das Thema auch bei Merck zu forcieren, hat sich die Geschäftsleitung das Ziel gesetzt, den Anteil der Frauen in Führungspositionen innerhalb der kommenden fünf Jahre auf 25% bis 30% zu steigern“, sagte Dr. Karl-Ludwig Kley, Vorsitzender der Geschäftsleitung von Merck. Eine gesetzliche Quotenregelung lehne Merck allerdings ab, erklärte Kley. „Es entbehrt jeglicher wirtschaftlicher Vernunft, Frauen nur deswegen in Führungspositionen zu bringen, um eine Quote zu erfüllen. Unabhängig von Geschlecht, Alter und nationaler Herkunft muss sichergestellt sein, dass Führungskräfte ausreichend qualifiziert und in der Lage sind, diese Funktionen auch gut auszufüllen.“

Die Merck-Geschäftsleitung will außerdem die neue Funktion eines Chief Diversity Officers schaffen; dieser soll Strategien und Maßnahmen erarbeiten, um die Unternehmensziele im Hinblick auf Vielfalt und Verschiedenartigkeit innerhalb der Belegschaft zu erreichen. Die neue Funktion wird ab 1. April Jennifer O’Lear, derzeit Leiterin Corporate HR Communications, wahrnehmen.

Im Vergleich zu anderen DAX-Unternehmen hat Merck mit 43% einen relativ hohen Frauenanteil an der Gesamtzahl der Mitarbeiter. „In den Führungsebenen ist der Anteil aber noch zu gering. Deshalb ist die Talentförderung von Frauen eines der wichtigsten Themen, mit denen wir uns in Zukunft befassen werden. Schließlich geht es bei einer vorausschauenden Personalpolitik darum, das volle Potenzial aller möglichen Nachwuchsführungskräfte auszuschöpfen“, erklärte Kley. „Deshalb müssen wir sicher stellen, dass eine ausreichende Anzahl geeigneter Kandidatinnen zur Verfügung steht, die auch an einem Aufstieg interessiert sind.“

Kley sagte, dass zum Beispiel geeignete Mitarbeiterinnen bereits zu einem frühen Zeitpunkt ihrer Karriere ausreichend gefördert werden müssten. „Auch talentierte weibliche Nachwuchskräfte auf internationaler Ebene müssen wir früh genug erkennen. Sie müssen die Chance bekommen, in verschiedenen Märkten Erfahrungen zu sammeln, damit sie in höhere Führungsebenen aufsteigen können.“

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